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飛べない天使と溺れる人魚

なぜ集客が上手くいかないのか?成功する集客の仕方とは?

今回は私の関わってきた集客の実例プロセスを書いていこうかと思っています。

基本的に大抵の場合、集客に関わってから3ヶ月から半年で兆しが見え、1年で倍から5倍まで集客は増えます。ただ、既存の広告予算が50万以下の場合、手法も限られ伸ばすのにも限界があります

また私の経験では倍以上の集客をした時、売り上げとしてアップするのは130%程度になります。システムやリソースが付いていかないからです。そういった事から、もし私が集客として関わり、確実に成果を上げられるであろう企業は上記2点がクリアしている事が条件かと思います。

手前味噌で言えば集客の質は低下させず、広告予算は下げるか横ばいで集客は上げられます。というか上げられてきました。数字が嘘をつかないマーケティングという領域では、その真実を突き詰める事がそのまま成果として現れます。

今回はそんな集客の手法や考え方を小出しにしていきたいと思います。もしも、何か質問やご不明点があればコメントなど頂ければと思います。

集客マーケティングイメージ

集客業務成功例

A社の集客改善場合

 

専任担当者のいないA社は月間約100万円の広告予算をかけていました。その内訳は、

といったところです。

当時月間で直接の問合せは10件程度、ポータルサイトからの問合せは30~40件あるものの、購買意識が低く、接触機会を設けられる確率は限りなく0に近い状態でした。

結果は3ヶ月でCV数倍、半年で3倍〜4倍、CPAが最適化されてきた事を確認し、媒体精査を行い停止と予算転用を実施しました。

1年目で約5~6倍のCV数。接触数300%アップ、成約数で200%アップとなり、全体の予算は前年比で80%程に抑えたカタチとなります。

 

さてWEB担当者の皆様、経営者の皆様だったらどうやって集客を増やしていくでしょうか?

なぜ集客が上手くいかないのか?上手くいかない理由って?

例えば媒体選定を行うか、業者を変えるか?手法を変えていくか?おそらくどれも正解の一つでしょう。でも実際にそれらのアクションを行っても集客はなかなか伸びませんよね。もちろん伸びる場合もありますが、それは残念ながらたまたまです。

なぜなら集客を集めるという仕事は超地味で地道なものしかないからです。世の中集客に困っている会社が多いのはその事実に気付いていないからです。

ホームページをリニューアルすれば?新しい広告媒体をスタートすれば?広告費を倍掛ければ?そのどれも間違いでもあり正解でもあります。

つまりたまたまでしかないのです。ちなみに上記3策は上手くいかない確率がかなり高いと個人的に思っています。営業マン時代よく思いましたが、大抵の商品検討の選択肢は3択以上です。自分が営業マンであれば残り2人の営業マンの営業力に確実に勝っている必要があります。WEBの世界も正に同じです。ユーザーは様々なサイトを見て勉強しながら商品を検討します。サイトの優劣はもちろん、ポータル上の優先順位も管理する精度により変わってきます。御社の担当者は何人いますか?各プラットフォームや媒体毎に専任者はいますか?その担当者は業界的に群を抜いて経験とスキルがありますか?おそらくそんな事はほとんどありません。集客に困っているという段階で集客に割く人件費や人を集める労力を欠いているからです。しかし、お金と時間をかければ良いという話ではありません。

上手くいっているには必ず理由があり、たまたまがないのもまた集客だと思います。

ホームページのリニューアルで言えば、集客のロジックが創れていない状態でのリニューアルはダウングレードしか引き起こしません。新しい広告媒体は決まって力がなく、分母が小さい為、纏まった件数で成果を出す事が出来ません。大手が3社くらいコラボしても、どの業界にもあるR媒体などには到底かないません。

もちろん広告予算を増やしても上手くいきません。広告予算とは事業の規模、利益構造からもともと算出されている事が多く、それを崩すことは事業の在り方から考えていく必要があります。今ある予算は変えるべきではありません、集客効率が事業の形態に対して適切になったタイミングで事業規模も拡大していく必要があると思います。

上手くいっていない集客のイメージ

集客の上手くいっていない会社の経営者は大抵こう言います。お金を掛ければ集客出来るんでしょ?ある意味間違ってはいないかもしれませんが、そう思っている限り集客は上手くいきませんし、上手くいったとしても持続しないでしょう。お金を掛ければ集客できるほど簡単ではないのが集客です。

集客はビジネスの入り口である事は皆さん解っていると思いますが、集客はビジネスの出口、つまり利益まで決まると考えた方が、良い集客が出来るでしょう。自論ですが、営業力や商品力だけで会社の浮き沈みは決まりません。十数年営業をやっていた経験から心底そう思います。でも、集客で会社の浮き沈みは簡単に変動します。

集客で会社の方針や方向も変わります。それほど大事な部分といって良いです。そんなの解ってるよって思った方、残念ですが解ってない確率はかなり高いと思います。

規模の大小はありますが、5.6社の集客業務に中心として関わった印象として、そう思います。大抵の経営者はCPASEOもAnalyticsもSearchConsoleも言葉の意味を正確に理解していません。

マーケティング会議イメージ

では、どうして集客は上手くいきづらく難しいのでしょうか?一言で言えば可視化が難しいからではないでしょうか?なんとなくやっている集客や、外部に任せきりの集客では可視化はほぼ不可能です。そして数値も最適化する事は出来ないと言えます。

その為、有益なコストや人員の判別がつきにくく、専任担当者がいてもどこか雑用係のような業務をしている事が多くなります。特にITリテラシーの低い企業では、もっともPCに長けた便利な人材として使われてしまいます。結果、思い付きの戦略に付き合い、意味のないページを作り続けたり、更新をしていく事になります

それは、その人員の価値を企業として判別しにくい事と、他の部門の人員が業績に関わったインパクト(貢献度)が把握しやすいのが原因の場合が多く、結果その人員は裁量が与えられず、集客戦略が後手になってしまいます。

残念ながらしっかり集客をしていた集客担当者が退職した後は、その企業の集客はガタガタになり、一時的に業績は落ちてしまいます。一時的で済めばよいのですが…。

可視化出来ていなった担当者にも、もちろん責任はありますが、可視化しようとしなかった事により、ガタガタになった集客はなかなか元に戻すことが出来ないという事が多いと思います。

日本企業では広報部はあっても、集客専門の部門はそこまでありません。言葉のあやではありますが、広報と集客は似て非なる業務であり、全く違います。集客に相当する部署名が存在していないのは、アナログからWEB集客の力が強くなったのが最近だからかもしれません。つまり広く認知し待っている集客ではなく、責めて取りに行く集客が当たり前になったという事でしょうか?どちらにしても海外で言うCMOやCIOといといった役職に相当する日本語も存在していないというのが日本のビジネスの現状かもしれません。強いて言えば〇〇戦略室や〇〇企画部などがそれにあたるのでしょうか?

つまり可視化がしにくいが為に評価(価値付け)をしづらいのが集客、マーケティングという業務とも言えます。

思考する集客の方法論

①集客昇華ポイント「徹底的な可視化」

集客指数を可視化するイメージ

まず現状の可視化を徹底的に行う事が重要です。可視化出来ないものは可視化出来るように情報の発生源を制御する必要がありますし、ユーザーへのアンケートや申込時にチェック出来る仕組みを構築したり、QRコード、パラメータを駆使する必要があります。

できれば全てのプラットフォームを並列にした方が理想ですが、実際には困難だと思いますので個々に時系列で相対評価していく軸と、最終到達のCPA等を区切ったKPIを設定し、比較すると良いでしょう。

可視化にはCVの内容、フォーム項目の差異から、Analytics等の分析ツール、各広告媒体の管理画面を複合的に分析し、可能であれが単一の指標に落とし込めると理想です。

②集客昇華ポイント「エラー値の原因を洗い出す」

可視化が進むと、係数としてのエラーが見えてきます。そのエラーは何故起こっているのか?どの経路に原因があり、どのページが要因なのか?どうすればそれが改善するのかを考えていく作業です。その際に各係数達成の為の正しいKPIを設定しておくとマイクロCVの設定等が適切に行えるようになります。その為には集客までの経路をイメージとして構造化しておくと設計が楽になると思います。

③集客昇華ポイント「最適な訴求への切り替え」

各媒体で最適化をしていくと言ってしまうと簡単ですが、それぞれに抱えている問題も異なり、実際の業務も多岐に渡りますので造りこんでいく事も困難かと思います。本当に地味で地道な作業です。 ひとつポイントとしてお話するならば、訴求ポイントを変動させない事と媒体毎の役割を想定する事かと思います。

最初から自分の言いたい事を全ての媒体で全部言ってしまうとユーザーがおなか一杯になります。集客は全体をコース料理の様に捉え一連のストーリーを創っていく事がユーザーの体験としても有意義かと思います。

④集客昇華ポイント「PDCAを回し続ける」

PDCAを回すイメージ

最適化された集客構造は、今現在最適化されただけです。特にシーズン要因の強いビジネスや外的要因に左右されやすいビジネスはそうだと思いますが、1年回してみて読み方がなんとなく解るというレベルのものが多いかと思います。WEBの業界自体変動も多く、昨日の正解が平気で今日間違いになります

常にエラー値を探し、アラートに注意しておかなくては、気付いたころに後戻り出来ない程込み入った迷宮に入っています。

そうならない為に可視化するベクトルも増やしていかなくてはなりません。

なぜ集客が上手くいかないのか?成功する集客の仕方とは?のまとめ

全体としてふわっとした内容ではありますが、問題や課題はその時、その場所で本当に全く違います。優秀な外部の業者が改善率100%ではないのはそういう事ですよね?簡単に言えばマーケティングだけを独立して考えてしまうと上手くいかない確率が上がります。そのビジネスをしっかりつなげていくイメージが大切です。

その問題発見力と課題解決がその時々で施策をひねり出していく、そういうものだと思います。

手段は様々でも結果は大抵一緒です。しっかりやった事に対して数字は裏切らない、それがマーケティングだと思います。もし想定した成果を得られない場合は、何かの思考が足りないか、想定自体に問題があるかなんじゃないでしょうか?

マネージメントって結局なにをするんでしょうか?

マネージメントって結局なにをするんでしょうか?

管理職になりマネージメントを任されると、何をどうしていいのか解らない、なんてことありますよね。もちろん長年優秀な上司にマネージメントをされていた人にとっては、尊敬するその上司を模範すれば良い事です。しかし、往々にして優秀ではない上司は存在しています。そしてそれは優秀ではない上司が創った連鎖です。優秀な上司は優秀な上司に創られます。その逆もしかりです。

また違った局面から見ると優秀の定義には様々なベクトルが存在します。会社から見て、上司から見て、部下から見て、お客様から見て、それぞれに表面的な評価と実質的な評価が存在します。それはまた少し別の話になりますので、社内政治とかは置いておいて、マネージメントの本質から考えていきたいと思います。

つまり、会社からマネージメントを任された段階で、すんなりと出来る人は非常に少ない可能性が高いと言えます。今回はそんなマネージメントのコツを骨組みから見直していきたいと思います。

部下のモチベーションイメージ

マネージメントを行うにおいて、大切な事はなんでしょうか?

これは求められる目線によりますが、組織はもちろん結果(売上・利益)を求めます。当然です。また、任されるという現象は、誰かが外された状況とも言えます。順当にいけば年長で社歴の長い人間がマネージメントをしていた方が組織的に丸く収まる事が多く、摩擦もおきません。年長者をそのまま上に据えるという事自体はあまり良い事ではないと思いますが、あくまでその人が優秀な場合です。

しかし大抵の場合はそうではない為、新しくマネージメントを任される事になります。

もちろん事業規模の拡大や定年、人員の変動と他の理由も多くありますが、マネージメントを任された側は基本的には誰かの変わりに任されたという意識があった方が得だと思います。つまり既存の成果より確実に向上する必要があると思わないといけないのです。

基本的にマネージメントをする対象は下記3つ

  • 売上(利益)
  • 効率
  • モチベーション

大切な順番は組織から見ると上からでしょう。しかし、実質は下から考えないとうまくいき辛いでしょう。そんなもんですよね。

では、もっとも土台となるモチベーションのマネージメントについてですが、マネージメントの対象となる部下は、何をモチベーションとしているのでしょうか?これは部下でも上司でも人として変わらないと思いますが、「マズローの5段階欲求」の4段階目と5段階目である、自己承認欲求と自己実現欲求の部分が大きいと思います。もちろん3段階目までを満たせていない会社や組織の場合そこまで辿り着いてない事もたくさんあるかと思いますが、ある程度成熟した組織であれば、最低限の欲求を満たす仕組みは作られているバズなので、1から5までリンクして行き来する欲求ではあるものの、マネージメント領域で満たす事の出来る自己承認と自己実現に焦点をしぼって考えていく方が健全だと思います。生理的欲求、安全欲求、社会的欲求に関しては経営陣と人事部門に任せましょう。

では4段階目である自己承認欲求について、言葉だけをとると非常に自分勝手でナルシシズムを感じる欲求ですが、本質的には全ての言動、現象は自己承認に繋がっていると考えても良いと思います。それほど人は自己を認識しにくい存在だからです。ちょっと難しくいってしまいましたが、自分がどういった人間で、どう考え、どう話し、どう行動するかを他者に理解される事はとても心地良い事です。良くても悪くてもです。また、自身に存在している自己認識とのギャップは不快を感じるものでもあります。良くても悪くてもです。

つまり人は自分という存在を他者の認識から確認して生きていると言えます。大きな話をいうと健全なマネージメントにより対象者に存在する自己認識を改善・向上する事も出来ると思います。その中で伸びて欲しい部分、その人の武器になる部分の再確認を行い、認識させてあげる事が、マネージメントの土台となり、それは常に更新されるものと言えます。現状の良い部分だけで土台形成を行い、その天井を見せ続けるイメージかもしれません。

土台形成に必要となる。チームでの思考回路構築

土台の出来た状態でマネージメントをしていても上手くいかない事があります。マネージメント関係とは極端に言うと医者と患者のようなものと言えます。特に精神科医に近いかもしれません。マネージメントされる側は管理者の思考に依存している状態になります。依存というと少し大袈裟に感じるかもしれませんが、実際マネージャーの判断基準または組織・チームの基準で物事の善悪が決まり、それにより褒められたり怒られたいりしていれば、自然と判断基準が作られていくと言えます。もちろん良くも悪くもです。

チームでの会議のイメージ

作られた判断基準は一貫性の法則により、言動を拘束し、思考になっていきます。そのなかでマネージャーの判断が普段と違った場合、どうなるでしょうか?

これは何が正しいより誰が正しいを基準としている組織に日常的に起こる現象です。育児で言えばネグレクト(この場合放棄ではなく直接的な意味での虐待、世の中ではパワハラと言うでしょうね)に近いです。正しいと思っていた事を曲げる事は人にとってとても苦痛です。

簡単にいうと能力のある人=偉い人。正しい判断をする人=偉い人。であれば1ミリも問題は起きません。しかし、そうではないのです。残念ですね。

離職率が高い企業は誰が正しいが基準になっている事が多いかと思います。また根本にある方針がぶれるという事は上手くいっていない事が多いからです。それはもうすでに間違った判断をしているからなんでしょうが・・・。間違った判断は物事を上手く進めてくれませんし、結果として成果も出ていません。つまり、それ見たことか、となってしまいます。

そうなるとマネージメント関係は崩壊します。

もちろん、常に正しい判断が出来る人間はなかなかいません。世界中の人が少なからず後悔を抱えて生きているのはその為ですし、この世に100%の正解は生命体が複数存在する限りありえません。だからこそ、その事を理解してマネージメントする必要があるんです。良く思うのですが、歴史的な仁徳者であったであろうキリストやブッダですら自分に近い高弟に裏切られてしまいます。

かなり自己犠牲的なこの二人ですら裏切られます。

ぶれない思考の為の道筋とは

思考、行動、成果

これが一本の線でつながっている事がぶれない為に大切になるかと思います。もちろんそんな事は言うが易し、行うが難しなんですが、

それぞれ

  • 思考がぶれない事
  • 思考と行動が紐づいている事
  • 成果が出る事

こんなイメージですなんですが、ではまずは思考とはなんの事でしょうか?

簡単に言えば考え方となりますが、仕事においての考え方は、その仕事やサービスにおいての根幹、重きを置く優先順位やタブー、会社の方針に対する対処と言ったところ。解りやすくするとどうやって成果をあげるかのルールのようなもので、その人の商道徳とサービスの対象となる人へのスタンスかと思います。細かいところまで矛盾なく思考が出来上がっている事が理想となりますが、これはどうしても変化します

変化をすると部下の思考にはノイズが走ります。何故なら部下の思考は上司の思考から出来上がっているからです。

しかし、時代の移り変わり、競合の状況、社内の事情により変化はつきものです。その際にブレないような思考をつくるには、思考の理由まで明確にしておく事にあります。AだからBだと考える。Bは外的内的要因で変化が多くなりますが、Aが変わらなければブレているとは感じません。そのロジックがしっかりチーム内に伝わっている事がぶれていない状況を認識させます。

その思考に紐付いた行動は、やはりぶれない行動となります。

最後の結果については…出ると良いのですが、なかなかそう上手くはいかないとは思います。私の私見ですが、いわゆる3C(顧客、自社、競合)で考えたとき、過不足を考え、不足を明確に補っていく事が出来れば、基本的な仕事、作業は結果(成果)として裏切らないと思います。はっきり言うと正しい積み上げは必ず成果になります。

それを組織から見た成果にする為には、根拠(仮説)のあるKPIと、更にその先にあるKPIを明確にしておく事が必要かと思います。

業績アップのイメージ

マネージメントは何をするかのまとめ

難しい話ですが、マネージメントされる側は、完璧なマネージャーを常に求まます。もうそれは脅迫のように、そしてそれはマネージメントを任せる側も同じです。自分自身がマネージャーをマネージメントしている立場であっても、棚に上がってしまいます。

つまり、1人称で言ってマネージャーは究極に完璧でないといけないと言えます。つまり大変です。

確かにハードルの高い役割ですが、明確な思考がぶれない事で、成果は必ず繋がります。事なかれ主義や、社内政治にせいを出す暇があったら、ぶれない仕事を作っていく事に全力を尽くしていく事が結果的に社内政治になっていくでしょう。

 

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プロポーズって本当に必要なの?プロポーズの落とし穴

以前婚約指輪は必要か編で書きましたが、私が考える自分が他者に何かを与える事とは、遠く回り込んで見ると自分の為でしかないと思います。もちろん、他者に与えた事により、その人が成長したり、大切な時間となったり、一生大事にする宝物になったりします。その時はその人に真剣に本気で向き合っていると思います。

でも生きてきて想うんです。あの時こうすれば良かったな、こうしてあげたら良かったって、それは逆にいれば、過去に満足していない状態と言えます。

その「もしも」の過去は現在に繋がってきます。その時やり切る事、怠慢をせず全力で向き合う事はつまらない後悔を減らしてくれます。

プロポーズのイメージ

 

プロポーズのゴール(成功)は何処にあるのか?

では本題です。プロポーズとはなんでしょうか?単に結婚を申し込む言葉でしょうか?そのゴールはYESを貰う事なんでしょうか?答えはこちらをお読みください。

「婚約指輪の買い方・考え方」を比較してみる ~婚約指輪は必要?編~ - SalesMaster|売人

とある総研のマーケティングアンケートによると結婚したカップルのなかでプロポーズをした男性は80%程います。にもかかわらず、プロポーズをされた女性は60%しかいないんです。

不思議ですよね、なかなか面白い結果だなぁと思います。そしてこれは日本人の男女をよく表した結果と言えます。

では、その差異である20%はどうしてしまったのでしょうか?どこにいってしまったのでしょうか?誰かが嘘をついているのでしょうか?

答えは違います。

プロポーズをしたつもりの4人に1人は、なんとプロポーズの認定を受けていないのです。あんなモンはプロポーズじゃねーって事です。

これ統計結果としてアンケートを見た時、吹き出してしまいました。アンケート結果には何も書いてありません。ただその差異が20%となるふたつの数値が並んでいるだけでした。なんだ、この差、それが第一印象でした。で、吹き出しました。

女性は厳しいです。よくプロポーズのやり直しをさせられる男性がると言われますが、きっと本当に結構いるんだと思います

しかし逆に言えば認定を受けていない20%とプロポーズをしていない20%、併せて40%はプロポーズ無状態で結婚をしていると言えます。やはりプロポーズのゴールは求婚に対してのYESではなさそうですね。

何故20%のプロポーズは女性の記憶から消失するのか?

いつも接客している時に言っていたことですが、男性がプロポーズをしよう思って準備する期間は長くて半年、平均で3カ月程度でしょうか、実際にプロポーズする男性に聞いていくと、ほとんどの男性は3カ月と答えました。そんなもんです。

でも女性がプロポーズを夢見る期間はどのくらいでしょうか?憧れや理想を積み上げていく期間は…3カ月だと思いますか??

違いますよね。そう、女性はプロポーズへの憧れを3、4歳の幼い子供の頃から憧れのプリンセスと重ねて、どんどん積み上げていきます。ディズニーはもちろん、映画やドラマの世界と重ね、憧れになり、想像し、夢見ていきます。いつかこんなロマンスが私にも訪れるはず…と。そしていよいよ、自分自身がその思い描いたお姫様になる時が迫っているんです。いよいよなんです。

しかし、待っているのは平均3ヶ月の急ごしらえ…ハードルあげちゃいましたかね。でも本当です。これこそが、消失した20%のプローポーズの謎です。迷宮入りですね。まさに完全犯罪です。

失った20%のイメージ

ただハードルを上げるばかりでは世の男性陣に救いがありませんので、助け舟をひとつ差し上げます。

女性陣の憧れは、決してかぼちゃの馬車ではありませんし、どこかを借り切って行う非日常的なお金のかかる事とは限りません。もちろん自分の彼氏がジョニーデップやブラットピットでないのは理解しています。ドバイの大富豪でも日本のフィクサーの息子でもないのも解っています。

そこに非日常があれば良いのです。

プロポーズは日常的にするものではない

では、非日常の定義とはなんなんでしょうか?日常では起こりえないとんでもない出来事?普段入る事さえ難しい特別な場所?沈みかけた豪華客船のなかでのロマンス?

私の考えるプローポーズにおける非日常とは、男性自身の中にあるものです。わかります?

非日常のイメージ

簡単に言うとプロポーズの失敗は、自然体、いつも通りの自分にあります。自然体とか普段通りというとナチュラルでポジティブな感じすらしますが、ここに落とし穴があるんです。

いつも通り、では女性は困るんです。普段通りのテンション、いつもの彼氏、では納得出来ないんです。

これまでお話しした通り、女性はプロポーズに特別感を求めます。しかしそれは物理的なものではなく、精神的なものなのではないでしょうか?

特別感とはズバリ自分自身の事です。自分自身を尊い存在として、プロポーズの瞬間くらい認識したい、世界に1人だけの相手に選ばれる時、世界に1人だけの自分でありたい、という事です。

さて、ではどうすればプロポーズに特別感を出す事が出来るのでしょうか?ナチュラル、自然体、普段通りが特別感からするとNGです。逆に言えば、アンナチュラルとは、不自然、非日常となります。

もうわかりましたか??

男性が非日常を作るという事、それはとても簡単に言うと、頑張る事です。

普段より少し頑張る、いつもしないような事をし、普段言わないような事を言う。少し背伸びして、恥ずかしいけど頑張る。この日常との差異が、まさに頑張りです。

日常と非日常の差異とは頑張りである

日常と非日常を埋める頑張りという名の差異が非日常そのものであり、それは女性の満足となります。

これが、基本的にプロポーズに臨む男性陣の姿勢のお手本です。

普段はあんな事しない彼氏、いつもはそんな事言ってくれない彼氏が、いつもとは違うロマンティックで愛の溢れる行動をし、言葉を伝える。その頑張りこそが非日常ではないでしょうか?

20数年の積み上げてきた憧れを、3ヶ月や半年そこそこで埋めるのは不可能だと思います。でも埋めようと努力し、考えた事は少なからず伝わります

こんなもんでいいかな?このくらいやれば充分かな?ではなく、やりきる事です。その想いは少なからず伝わると思います。

プロポーズ成功のイメージ

プロポーズの考え方のまとめ

プロポーズをしなかった20%は論外ですが、プロポーズしたのに認定を受けられない20%に決してならないよう、男性の皆さん、身の丈、普段の自分を考えず、恥ずかしさ、照れくささを捨て、プロポーズを通して彼女に想いを捧げましょう。

やりきった自分とそのプロポーズは、必ず長い夫婦生活を支える思い出になると思いますよ。いろいろな意味ですが

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元販売員として「婚約指輪の買い方・考え方」を比較してみる ~婚約指輪は必要?編~

結婚を考える時、浮かんでくる4大アイテム(サービス)といえば、婚約指輪や結婚指輪、結婚式、新居、新婚旅行かと思います。4つを比較すると、そのなかでも結婚するまでに比較的触れる機会のない商品は、やはり、結婚式と指輪でしょう。

新居は一人暮らし経験や検討する際、大抵の人は触れていますし、新婚旅行はもちろん旅行の延長線上にあります。でも結婚式と指輪に関しては、相場や買い方、選ぶべき基準が解らいないといった方が多いと思います。もちろん日常的にパーティをしている人とか、ハイジュエリーを好んで付けている人もいますので、ピンとくる人も中にはいると思いますが、当然少数派です。

 今回は長い期間、結婚式場運営会社、結婚式プロデュース会社、ブライダルジュエリーメーカーに勤めていたので、今回はこれまでの知見をまとめて結婚のスタートとも言える「婚約指輪(プロポーズ)」について書いていきたいと思います。

比較的言い過ぎてしまう部分もあると思いますので、想いの強さと理解していただければ幸いです。

 

そもそも婚約指輪は必要なのか?

では、よく議論される「婚約指輪は必要か?」という双方の思惑の上にある詭弁とも言うべき課題について、主観的にお話ししていきたいとも思います。おそらく累計で2,000組程のカップルを見てきたと思うのですが、やはり婚約指輪いらない説を唱えるカップルも少なくありませんでした。

婚約指輪イメージ

はじめに結論からいってしまうと、「人間に道徳は必要か?」というような問答と同じようなモノだと理解する事が大切です。

  • 人材を採用する時、学歴を判断基準に入れる事で活躍の度合いは変わるか?
  • 胎児に胎教でクラシック音楽を聞かせると、将来の子供に良い影響が出る?
  • 食品添加物が沢山入った食物は身体に悪いからなるべく避けた方が良い?
  • 睡眠はお肌に良いのか?
  • 仕事は頑張った方が良いのか?

上記の答えの大半は、比較的Yesと答えた方が良いとされていませんか?でもクラシック音楽なんて日常的に聞いてないし、添加物たっぷりのスナック菓子は美味しいし、夜更かしもしてしまうのが人間ですよね。正しい事は正しいと知っていても、なかなか出来ないものです。

上の質問は実際の効果や結果に必ずしも紐づいているとは限らないものばかりです。そして、どちらかというと確率論ですね。つまり明確な被害がない事で、言い訳がしやすく、自分は「大丈夫神話」から抜け出せない類の事柄なんです。

また対外的な印象変動も起こりやすく、悪い結果をこれらの選択のせいにされやすい事柄とも言えます。仕事を頑張っていなくても結果が出ていれば、企業は怒りません。でも結果が悪いなら頑張っていないと企業にとって可能性のない不必要な人間になります。お肌が綺麗なら睡眠不足も非難されませんし、中卒の新入社員が大活躍すれば、採用担当の責任は問われません。

そういう事にとても近いのが、婚約指輪が必要か論議です。婚約指輪の場合は、意思決定者がカップルの片方であった場合、同様の問題が発生します。簡単に言うと片方に責任が生じる可能性があるという事です。双方がフェアに正直に話した結果であればもちろん必要ないという結論は正義となります

ですが、結婚には両親、兄弟、親戚、友達、全てのカップルに対する印象に考慮する必要が本来はあります。自分がいらないから、必要ないと思うから、で本当に終わっていい内容でしょうか?

婚約指輪いらないカップルの男性傾向とは

婚約指輪いらない説を唱える言い出しっぺの9割は女性です。そして私の経験上、それを言い出す女性の相手である男性にはある特徴がある場合が多いです。もちろん男性から言い出しているカップルもいますが、かなりマイノリティーだと考えて良いです。

  1. 結婚に対する自信が100%ない
  2. 意思決定がかなり弱い
  3. 指示待ち癖がある
  4. もてなそう

これは口悪くはっきりと言ってしまえば

  1. 女性に対する確信が持てていない
  2. 自分の行動の根拠が曖昧である
  3. 人のせいにしてきた傾向
  4. 男女共に人気がなさそう

かなり口悪く言えばですよ。でもビジネスパーソンとしては結構NGな人物像ですよね。

男性は出来れば婚約指輪なんて買いたくない?

先日、女優の蒼井優さんが「年内に失くしてしまうから」という理由で結婚指輪を辞退したと報道されていましたが、これまで女性に比較的もててこなかった男性にとって大好きな女性に指輪を買う事は夢に見たひとつの物語ではないでしょうか?比較的もてない息子をもった両親にとってお嫁さんに指輪を送った息子は誇らしくないでしょうか?尊敬する比較的もてない先輩が幸せの絶頂で指輪を贈る事は後輩にとって涙を流すほどの感動を起こす事ではないでしょうか?

私には結局、自分勝手な結論にしか感じられませんでした。失くしてしまうというミスを回避する方法は沢山あります。失くしてしまう性質を逆手にとって毎年そんなに高くない指輪を贈っても良いかもしれません。まあそれは人それぞれなので良いのですが、男性が指輪を購入しなかった場合、がっかりする人というのが、カップルを取り巻く関係人物に少なからずいるでしょう。また彼の場合は金銭的な問題は一切ないと思うので、なおさらどうかなーと思いました。

芸能人の方のお話はともかく、一般カップルのなかで婚約指輪を必要ないと感じたカップルの95%位の本音は、男性の経済力に対する度を超えた配慮だと感じていました。

現在の婚約指輪相場は平均33万円前後です。大抵15万円から50万円の間に購入価格が収まっています。15万円です。これ買えない経済力って、少しきつく言ってしまうと結婚の判断早いです。経済力もさる事ながら、社会的体裁や2人を取り巻く対外的大義名分に価値を感じない男性は、人生のへの感謝、愛情に薄い可能性が高く、なかなか本当の意味で仕事も上手くいかないでしょう。言い過ぎですかね?

経済的理由イメージ

これからの将来に不安を感じ、少しでも節約を、という気持ちはもちろんわかります。ですが、今この瞬間って一番愛情頂点です。これから先、その頂点を超える事はなかなかありません。女性の皆さん、男性に頑張らせてあげて下さい。平均金額なんて気にしなくていいんです。身の丈からの頑張りが大切です。その方が将来ずっと良い結果になりますよ。頑張って購入した指輪への価値は、女性への愛情の価値を高めてくれます。

また、周りの人から祝福されるという意味では、婚約指輪は必要かと思います。それだけ、婚約指輪は日本社会に今現在根付いている文化と言えるからです。反社会勢力とまではいいませんが、日本人はやはり一般的幸せの概念を抜け出しづらく、それはカップル間だけではどうしようもない基準だからです。

すなわち婚約指輪を買ったカップルと買わなかったカップルを比較すると、結婚後に起こるカップルへの印象構築を考えただけでも、婚約指輪は買った方が賢明と言えます。それは男性・女性それぞれの為であり、ふたりを取り巻く全ての人に対する納得感を与える為であると言えます。

もうひとつ私が感じていたのは、もし本当に男女間の親密度が高い状態で金銭的な判断で購入しない結論を出した場合は、ありもしない理由をつけず、お金がないという事実をしっかり認める事かと思います。男性の年収が2,000万を超えている事が解っていて、例えあまり使わないと解っているモノでも遠慮なんてしませんよね?

将来、買えるような状況になったら、指輪でなくても記念品の購入をお勧めします。そして女性は墓場まで、「指輪も買ってもらってないしな」という台詞を封印してください。どうせいつか、何かのきっかけで言ってしまうと思いますけど…。

婚約カップルの親密度よる考え方の違いは?

親密度の話が少し出ましたので少し解説したいと思いますが、大抵のカップルの交際期間はそこまで長くありません。カップルの結婚までの交際期間は、

  • 1年25%
  • 2年20%
  • 3年20%
  • 4年17%
  • 5年以上15%

となります。こちらは結婚までの期間なので、プロポーズから結婚準備期間を半年から1年とした場合、交際から結婚を決めるまでの期間は65%のカップルで2年未満となります

ぎこちないカップル

つまり、初めて購入するような高額商品を検討するタイミング、また2人で決めるような購買体験はほとんどない状態なのです。長期旅行もちゃんとした仕事をしているカップルの場合は、多くて2回といったところではないでしょうか?何が言いたいかというと、ほとんどのカップルはお互いの価値観や金銭感覚、懐具合を正確に把握しようがない状態で婚約期間に入ります。そしてお互いに、男性は格好良く、女性はおしとやかに見せようと、遠慮をし、悪く言えば我慢、背伸びしている状態と言えます。

そもそも一年程度付き合った相手に、年収や貯蓄額、借金や親の財力、流動的資産等を全て話す人はいませんよね?話されても引きますし…。

実際に婚約指輪を接客したあるカップルの場合でも、女性は男性の予算を考慮し20万円位の指輪を希望していましたが、女性の要望を全部かなえるには40万円くらいになってしまう事を伝えると、女性はあっさりと諦めてしまったのですが、男性は落ち着いてこう答えました。「だいたい考えていた予算ぐらいなんで、それで平気です。」それを聞いた女性はかなりビックリしていました。「え?まじで??いいの??あるの??」

ちょっと失礼なくらいでしたが、彼は男前でした。

婚約指輪が必要とされるタイミングと思われている場面とは?

これもよく販売時に話に出てくるのですが、大抵の婚約カップルの想像ではこんな感じが、婚約指輪を使うシーンです。

  • 友人の結婚式
  • 子供の入学・卒業式
  • パーティー
  • ちょっと良いところで食事をする時

この辺りが結婚前カップルが想定する婚約指輪を使うタイミングと思われています。確かに少なそうですよね。年間で2回程あるかどうかというところでしょうか?

では実際にはどうでしょうか?最近はあまりゴージャス過ぎないカジュアルな婚約指輪がトレンドです。逆に日常使いするジュエリーがゴージャス化してきているように思います。いわゆるティファニーセッティングのような立爪の婚約指輪は、もはやあまり売っていません。

察しました?つまり日常のファッションの中で、浮かないデザインであれば、そういう使い方はもちろん出来るし、使うタイミングは男性次第で増えるとも言えます。そういう想定で選ぶべきものと言えます。

婚約指輪はいつ買うべきなのか?

 婚約指輪はカップルで選びに来る場合と、男性が一人で買いに来る場合の2パターンがありますが、2人で来る場合は基本的にプロポーズ後となります。

私の経験則では日本人男性は大抵照れ屋なので、プロポーズ時の補助アイテムとして指輪が欲しいのが、本音の一つかと思います。例え黙って渡したとしてもそれなりの意味合いにはなってくれるはずです。女性的にはNGでしょうが…。

プロポーズについてはまた別の機会に書いていきたいと思いますが、ふたりにとってプロポーズはかなり強く記憶に残るイベントです。

演出や言葉も大切ですが、強い味方である婚約指輪はプロポーズという決戦に連れていきたい相棒と言えます。相棒がいない場合といる場合、成功率を比較するならばそれほど変わりません。正直、私の感想ではプロポーズ前に婚約指輪を買いに来た男性で、成功する確率は99.5%といったところです。ほとんどのプロポーズはデキレースと言えます。であればなぜ婚約指輪が必要なんでしょうか?

それはプロポーズの成功が「求婚に対してYESと言ってもらう」事ではないからです。

もちろん返事がOKである事がゴールのプロポーズも存在するとは思います。ですが、本来はかなり見込みがある状態で、複線も一通りはり、周りの協力もある場合等がほとんどです。

卒業式のゴールは卒業する事でしょうか?

お葬式のゴールは火葬をする事でしょうか?

送別会のゴールはさようならと言う事でしょうか?

仕事のゴールは金銭的利益しかないのでしょうか?

もし仮にこれらのゴールが正しい場合、旅行の目的はその場所に辿り着く事だけになります。とてももったいなくもあり、味気ない話ですよね。

プロポーズイメージ
そして指輪を購入し、演出を考え想像する時間が、もしかしたら最も大事な結婚する男性の進化していく時間かもしれません。その時間が覚悟と確信を深めてくれるのではないでしょうか?

「婚約指輪の買い方・考え方」を比較してみる、のまとめ

婚約指輪は生活必需品ではありません。必要だから買うものではなく、それがある事で結婚生活での様々なシーンを増やしてくれるモノなのかもしれません。この洋服、着ていく場所がないな?そんな非日常のアイテムを持っていたら、使う機会を創りたくなるのも人間かもしれません。

結婚式イメージ

書けば書くほど書きたいことが溢れてきてしまうので、今回はとりあえずこのくらいで、また少し追記していこうかと思います。

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企業と求職者が考えるべき面接と雇用関係は恋愛ドラマとほぼ一緒

企業と従業員の関係性は恋愛関係と同一である

企業の採用活動をしているといつも思う事ですが、本当に企業・組織と従業員の関係は恋愛に似ているなぁと思います。

採用活動はナンパや紹介であり、面接は合コンである。あくまで合コンであり、お見合いではないですね。私は男性なので、特に企業は「男性」で、求職者(従業員)は「女性」に思えてくるのですが、単純に言えば女性にもてる男性は、優良企業であり、持てない男性はブラック企業だと思います。 多くの人が望む環境を用意する企業という意味で、「もてる」と言えるでしょう。逆に多くの特定の性癖や嗜好性を持っていない人は、好んで選ばない環境がブラックと言えると思います。

企業と従業員双方にフラれる可能性があれば、結婚に至る事もあるでしょう。フラれてもその事実を認めない男性もいれば、改善しようとする男性もいる。もてる努力をする男性もいれば、ありのままを受け入れられるのを待つ男性もいる。

結婚のイメージ

企業も同様である。離職率を下げたければESを向上させたり、評価制度の整理や福利厚生を強化したり、社内道徳、モラルの向上をする等の努力をします。もちろんしない企業もありますが、生活のベースである「仕事」であれば、恋愛より道徳観が少なくなり、利潤主義が強くなります。当然、我儘やこだわりも強くなる。そして人生で出会う異性の数ほど企業はあり、自分にベストマッチする企業は異性同様少ない。

人を変える程、企業を変える事は難しくないとは思うが、人の塊である組織を変える事は、やはり容易ではなく仕掛けや演出が絶え間なく必要になる。

ただ、恋愛とは違い、ある程度目的が限られ、定められている営利団体であれば、正しいと思う事と正しいと思わないといけない事がある場合が多く、特定の正義は存在する可能性が高い為、価値観の異なる異性よりは変化をする事もあるかもしれません。

さて、今回は採用活動、求職活動、採用後の双方の在り方を恋愛に例えて考えていきたいと思います。まずは出会いの場である面接ですが、そもそも企業の採用活動とは、事業拡大や人員の補填として行います。

 

企業・求職者の採用活動の思考を理解する

では、企業としては採用活動をどう捉える必要があるか?

企業毎の考え方やビジネスモデルによって変わってくるとは思いますが、基本的な捉え方は大きく言うと3つあります。

①人員を増加し組織を強くしていく

  • マンパワーの充足により、補填前より補填後の方がひとつひとつの業務が密に出来るようになる。
  • 新しいセクションの構築、新店舗の出店等これまでになかった業務を行う事が出来る。
  • 現状不足しているセクションの補填。

②採用活動は宣伝活動である

  • 各求人媒体の登録ユーザーは一業界媒体とは比べ物にならない程、多い可能性が高いです。更に新卒採用ではかなりの学生へのリーチが可能であり、企業としての知名度が上がる事で潜在的な顧客の獲得、商材によってはブランド優位性を高める事も可能になります。
  • 会社説明会・面接も同様に宣伝活動である、採用の成否に関わらず希望者がこの会社で働きたい、素晴らしい会社だと思ってもらう事が大切である。働きたいと思えるほど素晴らしい会社が行っているサービスなら素晴らしいモノに違いないというファン化が可能。

③社内モチベーションの活性化

  • 同じメンバーで同じ場所で同じ業務を常に行っていると、どうしても既存イメージや概念から抜けられずに一定の仕事を正しいモノであると信じ込み過ぎてしまう。新たな第3者目線で会社・組織・チームを見てもらう意味でも定期的な活性化が大切です。既存メンバーの出来ない理由は新規メンバーにはやらない理由が理解出来ない事が多く、多くの優秀な先輩は新人にその理由を説明する事で、矛盾や怠慢に気付いていくものです。もちろんだからと言ってすぐには改善できませんよ。

これは恋愛で言うと少し強引になってきますが、強いて言えばこんな感じですかね?こちらも趣向性やメンタル状態によって人の数だけ存在するものかもしれませんが・・・。

  1. 生活に艶がない状態を打破する為、パートナーが欲しい状態
  2. 二次的な成果の為、自分自身のメリットを触れ込む事で、友達間での後押しを期待している状態
  3. 日常における事柄において、楽しいを倍に、辛いを半分にしていきたい。

簡単に言えばこんな感じでしょうか?

こう考えると求職者や企業側が面接において話さなければならない内容、アピールしなければならない部分が少し見えてくるような気がします。

面接のイメージ

つまり、面接の内容もユニーク(その人への個別の対応や言葉)でなければ効果は薄くなりますし、そう言ったスタンス造りが上手くいっていない場合は、人数あわせで参加した合コンのように、所在なく時間が過ぎてしまいます。

それぞれの思考から考えるべき対応方法

上記を踏まえて面接という出会いの場を考えていきましょう。

面接での対応とは一見企業が求職者を見極め、採用の選択をするように思います。ですが、逆に企業が求職者から選ばれている場でもあります。特に現在の売り手市場であればなおの事、その傾向が強くなっていると言えます。

また、求職者によって面接時における見極めるポイントやアクションの方法が変わってくると考えないといけないでしょう。

それは求職者にはそれぞれの事情があり、それぞれの能力や経験のもと、面接という行為を捉えているからであり、そういった意味でもやはり恋愛と似ていますね。

恋愛で言えば、直近の恋愛での不満からくるニーズにより、訴求すべきポイントが変動するという事になるかと思います。マッチングを見極め、訴求していければおのずと良い出会いに繋がりやすいと思います。

面接において求職者の思考は大きく分けるとまず2つに分かれます。

  • A:良い所があったら転職したい
  • B:転職が決まったら退職しよう
  • A:この会社が第1希望である、一社しか受けていない
  • B:いくつかの企業と競合している

これにより伝えなければならないポイントが変化したり、要望のヒアリングから面接のなかでマッチングを高めたりする事も必要となります。嘘はダメですけどね。
恋愛においては①は浮気の状態にあるので、あまり推奨は出来ませんが、当然起こりうる状況ではあると思います。

求職者のモチベーションは一般的に2つです、

  • 給料が高い、自分の経験値を即活用できる場である
  • 教育環境がある、興味がある領域での事業展開を成功させている、この人の下で働きたい

もちろん兼ね備えているに越したことはありませんが求職者のニーズの生成がしっかりと出来ている事が大切となります。経営者の魅力、会社としての魅力や将来性はもちろん、人事・面接担当者の魅力等もニーズに繋がってきます。可能であれば企業はそういった人材を採用の担当者に据えるべきであるし、担当者もその事をしっかり認識し状態で面接行為を行う必要があります。恋愛においても正に同様のニーズがあるかと思います。

実際に雇用した後の関係性とは

また実際に雇用がスタートした際、擬人化された企業との恋人関係はかなりシビアなものになると言って良いでしょう。

カップルの喧嘩

  • 将来性のない男性に魅力を感じるか?
  • 人のせいばかりにする女性に魅力を感じるか?
  • 働かせるだけ働かせ、ねぎらいや感謝のない相手に魅力を感じるか?
  • 精神的DV・ハラスメントを行う男性とずっと一緒にいたいか?

社内組織の関係と照らし合わせると、離職も当然という事はかなり多いかと思います。
ここは難しいところですが、擬人化した企業という存在は「誰」なのか?という事に立ち返るかと思います。

その対象はひとそれぞれによって違ってくるものですが、社長はもちろん、自分を除く社員全員とも言えます。一番多く感じる擬人化した企業の人勧のベースは、おそらく直属の上司・先輩となるでしょう。つまり、実は企業という人格には大半の社員が属してしまう事になります。その人は、その人でまた企業という擬人化した人格を別に捉えているにも関わらず、です。これって落とし穴ですよね?ミイラとりがミイラにではないですが、自分自身がそちら側に含まれた事すら、気付かない事が多いのではないでしょうか?

擬人化した企業を恋人だと考える

 そう捉えていくと、何故離職率が高いのか?何故採用活動が上手くいかないのかが、おのずと解ってくるかと思います。経営者サイドの管理職は、そこをなかなか同一に出来ない場合が多いですが、これまでの経験で言えば、企業の対応を彼氏や彼女の行為として置き換えると、必然的に振られる状態が浮かんできます。

悩む女性

ハラスメント行為はもちろん、企業のビジョンや将来性、相手に与えられるものや、生活をしていく中での満足感、他に好きな人が出来た等、基本的に恋愛関係が終わる要因と退職を決意する要因は同一です。

では末永くお付き合い出来る恋愛関係を雇用関係で築ければ、おのずと離職率は下がってくるんじゃないでしょうか?

組織構築とは?「成果を出せる組織と出せない組織の違いと考え方」

組織とはそもそも何なんでしょうか?

しっかりと機能している組織と機能していない組織、そこにはどんな違いがあるのでしょうか?また、組織の役割とはどんなものでしょうか?

 

組織ってそもそもなんだろう?いるの?

今回は組織構築の目的について、人事系のコンサルティングの人のように専門的な事は解りませんが、いち従業員として、また経営幹部として、これまで見てきた目線で思った事、感じた件を書いていきたいと思います。

良く例えられるかもしれませんが、解りやすく組織って何だ?と思うと家族で例えると解りやすいかもしれません。家族の基礎構造は父親、母親、子供(そこに兄弟が入ってくる)といったものでしょう。

家族のイメージ

組織での呼び名は基本的にはその組織での役割を表し、それぞれが全体の目標達成を担っているという感じですね。

ではそれぞれの役割とはなんでしょうか?もちろん、それぞれ各家庭によって違ってくるとおもいますし、男女差別だ!とか言われるかもしれませんが、一般的にはこうなります。ちょっと会社風にしてみます。

父親の役割

役職名:お父さん、お父様、おとん、パパ、おとっつぁん、父上、ご主人、旦那様

  • 組織の営業部門
  • 組織の資金調達
  • 新人レクリエーション担当(休日の子供の世話)
  • 新規インフラのセッティング(電化製品の設置等)

母親の役割

役職名:お母さん、お母様、おかん、ママ、おっかさん、母上、女将さん

  • 社食の運営
  • 事務所清掃
  • 組織の経理部門(家計簿)
  • 新人教育・育成(子育て)

子供の役割(年齢によって変わってくる)

役職名:名前、あだ名、おぼっちゃん、ぼっちゃま、坊主、お嬢ちゃん

  • インターンとして各部門のサポート(お手伝い)
  • 食事会での出し物披露
  • 研修(学校等)

細かい事は沢山ありますが、とりあえずこんな感じかと思います。で、上手くいく組織とそうでない組織にはこの場合どんな差があるのでしょうか?

家族が会社組織と大きく違うのは、絶対的な決裁者がいない事ではないでしょうか?もちろん父親がその役割を担っている事も多いですが、概ね相談(幹部会)して決定していく事が多いように思います。

絶対的な決裁者がいない事は、上手くいく組織、そうでない組織の違いに直接は関わらないと思います。ただそれには各部門が自己判断可能なだけの情報共有をしている場合に限ると思います。絶対的決裁者は、組織・メンバーのスタンスや事柄によって必要になってくる存在です。

絶対的決裁者が必要な場合とは

  • 組織として部署間の意思疎通が出来ていない集団
  • 組織の目的が共有出来ていない集団
  • 各部門長が機能していない集団
  • 各部門自体の役割が明確にされていない集団
  • 正解がなくどちらに進んでも結果が似ている、どの部門からみてもメリット・デメリットが一緒であるが、決定自体は会社の方針、考え方、お客様へ与える印象を左右するものである
  • 早急な改善が全体として必要でスピードを要する場合

こんなところでしょうか?家族組織とは各部門が最善を尽くし、中長期の目標を達成していく仕組みです。

父親の目標収入がショートしたり、食堂の運営費用が利益を圧迫すれば、短期的な目標である社員旅行や、長期的な目標である新社屋建築等の目標が達成出来なくなる。また育成方針と組織として目指すべく人物像にギャップがあれば、素行不良な新入社員になってしまうかもしれません。

したがって家族組織では絶対的決裁者への報告や指示が無い分、定例会議を密に行う事で、認識のギャップ軽減や他部門との協力を得る事が大切です。その中で組織全体のビジョンを積み上げていくカタチなのではないでしょうか?

つまり集団にとっての組織とは意思を共有する為に必要なものと言えます。

組織の役割とはなんでしょうか?

では組織の役割とはなんでしょう?ここでいう役割とは、集団を組織化するメリットといった方が良いかもしれません。

他にも様々あると思いますが、大きく分けるとこんなところかと思います。

組織のイメージ

①ノウハウを蓄積し次世代に繋いでいく

組織化していない集団とは、個の集まりとなり、暗黙知によって基本的な物事が判断されます。良く言えばエキスパート集団、悪く言えば個を入れておく一時的な箱ですね。つまり特定の個がいなくなった瞬間、その集団の性質は変質します。そうならない為に組織化しそのチームのやり方をノウハウとして形式化する事が、属人的な組織を防ぎ能動的に動けるチームを構築していくポイントです。

 A)スキル・ノウハウの構築、組織のスタイル構築

 B)教育体制とその目的の構築

 C)組織のストロングポイントの明文化

 

②全体方針や判断基準の共有

1であるようなエキスパート集団であれば、特に問題ないと思いますが、世の中の全ての人がエキスパートではないでしょう。また、ここでいうエキスパートとは自部門だけでなく、他部門の事も把握し自部門の事を判断できる人材です。難しいですよね。

一部にはそういったメンバーもいると思いますが・・・そこは人間、個人的なスキルや目線にもよりますが、主観寄りに知らず知らずになっていくものです。もしもメンバー全員がそういうエキスパート人材であれば組織は全く必要ありません。共有のスケジュール帳だけあれば充分じゃないでしょうか?そんな彼らはどの組織よりも早く大きな利益を組織にもたらすでしょう。しかし現実はそうではありません。

当然、主観で動いているメンバー、チームに組織全体としての方向性を示す存在、共有する存在が必要になってくると思います。

 A)意思共有経路の構築

 B)全体方針に対する各部門の役割

  (求められるモノ)の明確化

 C)評価基準や責任の所在の明確化

 

③ミッション達成スピードの向上

2のように責任の所在が明らかでなかったり、必要な情報がスピーディーに共有されない場合、対応は必ず遅くなります。人間の身体で言えば、目が見えない、耳が聞こえない状態に近いと思います。問題が課題としてテーブルに上がらない状態です。

課題に上がらないという事は当然解決しないですよね。

なのでそういった組織には今更なんでそんな話をしてるんだ?という事が多々あると思います。

 A)指揮系統の明確化

 B)優先順位の構築

 C)課題に対するアクションの専門的分散

 

正しい組織化と適材人材

ちょっと言い切りかもしれませんが、正しい組織とは、少なくとも①~③を完結する為に存在するものであり、その為の部門の設置と配置をする必要がありますが、実際にはここ上手くできていない組織がほとんどかもしれません。特に規模が小さかったり、ベンチャー企業等は、これまでの人材の印象や風習、事例に捕らわれなかなか改革は出来ないモノです。大抵の小さな組織には能力と社歴が比例しないベテランがいるので、それも一因かと思います。

少し補足というか、言い訳をすると、そもそも組織の目的を①~③とした場合はかなりハイブリットな組織になります。イメージで言えば冷たい感じです。しかし組織構築にはメンバーの目指すべき人物像構築キャリパスの可視化という目的があったり、当然人としての相性もあると思います。

そういった人間的部分を組織構築要素に入れざるをえないところも正直あると思いますので、ちょっと極論になっています。

ただ、①~③を目的とした場合にどんな人物像になるのか?

エキスパート人材のイメージ

  • 絶対的決裁者の意見を理解し、それをメンバーに伝えられ納得させられる人物である
  • 絶対的決裁者の意見に対して専門部門として反対意見を言える人物である
  • 絶対的決裁者の意見を自部門に照らし合わせ方法論を構築出来る人物である
  • 自部門の方法論から他部門に関わる部分を理解し、共有・協力の出来る人物である
  • 絶対的決裁者の方針を体現し自部門としての方針を明確に出来る人物である
  • 上記内容に基づいた判断基準を常に持っている人物である

うーん、結局のところ人間力ですね。

組織の長達がこの全てを兼ね備えた人なら、かなり安心で期待値の高い企業だと思います。

「組織構築とは?」のまとめ

どうでしょうか?あなたの所属している組織は組織として機能していますか?

実際のところメンバーが幸せである事が一番ですが、営利組織、そうでない組織でも何かしら目的は存在します。その目的達成の為の組織構築が、基本的には求められるところかと思います。

※この記事は随時更新型で更新してまいります。現時点での意見になりますので、ご了承ください。

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「中堅管理職への罠」新任管理者が最初に管理するのは自分自身である

管理者が人を管理する時、実は最も管理されるのは自分自身である。

新任管理職のイメージ

 

管理とは?管理職とは?チームの目標や部下の状態を管理していく事である。
悪く言えば「管理するという事」はその組織での正義をメンバーに強いる事である。正義を強いる事で、管理者はその正義を自分自身の中に義務として植え付けます。つまり管理者は管理者になった瞬間、管理されるのです。

何という事でしょう。

時間と努力を費やし、会社に利益を提供した結果、管理職という最も管理される存在になってしまう。

なかなか、世の中は甘くありませんね。

では、何故管理職はより管理されてしまうのか?

まず管理職には組織から部下への管理が義務付けされます。つまり実績、能力という管理職になる前、プレイヤーとして計られていた尺度は外れ、管理能力という点で評価をされるようになります。その中で管理者は自分自身をチームのなかのひとつの要素であるという認識をしなければなりません。自分の中の良心と別に異なる「組織としての良心」が発生するイメージです。まず管理者はその組織の良心に捕らわれるようになっていきます。

例外として、経験値もなく、なかにはプレイヤーからすんなり管理者になれる人がいます。もうとてもすんなりとなってしまいます。いますよね、そういう人。恥ずかしながら自分もそちら側だったと思います。

でも大抵の場合そういった人は、管理職になる前からビジネスの視点で客観的に自分自身を管理・マネージメントしている人で、状況分析から問題認識能力というべき視点と改善方法の構築が出来る人であると言えるでしょう。

そのようにセルフマネージメントを日常的に行っていた人は、管理者になった時にそれを部下に当てはめるだけでもなかなか優秀なマネージャーになれると思います。あとは個のスキルポテンシャルに対する基準を相対的に見てフェアにするだけでチームの成果が上がっていくと思います。

私の感覚では、上記のような能力のなかで、もっとも後から身に着けるのが難しいのは、問題認識能力かと思います。問題認識に関しては関わるほとんどの人の目線を受容していない状態では正当な認識にはならず、偏った認識になり、当然偏った方法・結果となる場合が多いです。

もう限界な管理職

捕らわれた管理者の行く末

少し脱線しましたが、組織の良心に捕らわれた管理者はどうなっていくのか?組織の良心に当然のように縛られて生きていきます。そして組織の良心にそぐわない部下を叱責、評価をする事で、ますますその良心に対して妄信的に正当性を作ろうというメカニズムになっていくでしょう。そうなった場合、組織も自分も客観視出来なくなり、改善する必要性を思考から失います。

正しい事を正しいと本来考え行動できる人は、組織の良心にそこまで固執しません。それは組織の良心が必ずしも正義であり、成果を出し続けられる真理とは限らないからです。管理者が目指すべきモノとは大きく言うと2つ、チームの成果をいかに出していくか?離職率の低減しかありません。その方法は当然、内的外的要因で変化し続けていくわけで、今ある真理が常に適応するはずは当然のようにありません。

成果が上がらず、人も辞めていくなら、その人は管理者、リーダーとしては無能と言えます。

管理者がすべき事

  • 利潤主義をメンバーのモチベーションに変換する:他の記事でも書いたかもしれませんが、人(日本人)は利潤主義を表に出す事を嫌います。欲求として捉えやすい為かと思います。少ない人数をマネージメントするうちは利潤主義がそのままメンバーへの愛情のような錯覚になりやすく、実際に少人数の為、利回りも良いでしょう。しかし、チームの規模が拡大していった場合、物理的に利益分配が下の階層になるほど少なくなっていきます。当然利潤主義はリーダーとその直下の一部のモノの利益となり替わり、欲深い意識に変換します。またそもそも嫌う傾向にある利潤主義というモノであれば、現状の成果を社会的大義名分や人間成長としてのツールとして変換する必要があります。
  • チームの目標に最短で向かう方法を常に模索する:これには数値の管理、分析からの問題認識、改善という思考が必要になってきます。また改善に関しては当然部下の育成や仕組み構築というモノも必要になってくるでしょう。
  • 組織、チーム、メンバー、顧客、競合の全ての主観を理解する:仕事には必ず相手がいます。顧客やパートナーはもちろん、部署間や上司部下の関係としても利害が発生しています。つまり関わる全ての人というのは自分の顧客である意識がないと、良い仕事は出来ないと言えます。

簡単に言えばこのくらいです。

しかし、管理者がこの職務を全うする為にまずしなくてはならない事は、自己暗示や大義名分の肯定かと思います。その過程で管理者の必然的な自己管理がスタートします。

そうしないと組織の良しとする部下の動きを促す事が不可能だからです。

優秀なマネージャーはおそらくこの段階で「組織の正義」に対する穴や改善点に目をつけ、目標達成、部下の成長、モチベーション維持の為の補正修正の機会を狙っていきます。そして遠からぬタイミングで改善が叶う事でしょう。

管理職の苦悩

「新任管理者が最初に管理するのは自分自身である」のまとめ

本来管理者は経営者サイドになり、組織全体から自己部門を客観的に捉え、商品・サービスから改善の可能性を見出す必要があります。それは大小の違いはあれど、部、課でも専門のチームがあるという事は、その部門の管理者はその特化領域に関する最高責任者であるからです。権限や責任はまた違ってくるかもしれませんが、領域に対する知識、判断力に関しては組織で一番高い状態にあると言えるからです。

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