「中堅管理職への罠」新任管理者が最初に管理するのは自分自身である
管理者が人を管理する時、実は最も管理されるのは自分自身である。
管理とは？管理職とは？チームの目標や部下の状態を管理していく事である。
悪く言えば「管理するという事」はその組織での正義をメンバーに強いる事である。正義を強いる事で、管理者はその正義を自分自身の中に義務として植え付けます。つまり管理者は管理者になった瞬間、管理されるのです。
何という事でしょう。
時間と努力を費やし、会社に利益を提供した結果、管理職という最も管理される存在になってしまう。
なかなか、世の中は甘くありませんね。
では、何故管理職はより管理されてしまうのか？
まず管理職には組織から部下への管理が義務付けされます。つまり実績、能力という管理職になる前、プレイヤーとして計られていた尺度は外れ、管理能力という点で評価をされるようになります。その中で管理者は自分自身をチームのなかのひとつの要素であるという認識をしなければなりません。自分の中の良心と別に異なる「組織としての良心」が発生するイメージです。まず管理者はその組織の良心に捕らわれるようになっていきます。
例外として、経験値もなく、なかにはプレイヤーからすんなり管理者になれる人がいます。もうとてもすんなりとなってしまいます。いますよね、そういう人。恥ずかしながら自分もそちら側だったと思います。
でも大抵の場合そういった人は、管理職になる前からビジネスの視点で客観的に自分自身を管理・マネージメントしている人で、状況分析から問題認識能力というべき視点と改善方法の構築が出来る人であると言えるでしょう。
そのようにセルフマネージメントを日常的に行っていた人は、管理者になった時にそれを部下に当てはめるだけでもなかなか優秀なマネージャーになれると思います。あとは個のスキルポテンシャルに対する基準を相対的に見てフェアにするだけでチームの成果が上がっていくと思います。
私の感覚では、上記のような能力のなかで、もっとも後から身に着けるのが難しいのは、問題認識能力かと思います。問題認識に関しては関わるほとんどの人の目線を受容していない状態では正当な認識にはならず、偏った認識になり、当然偏った方法・結果となる場合が多いです。
捕らわれた管理者の行く末
少し脱線しましたが、組織の良心に捕らわれた管理者はどうなっていくのか？組織の良心に当然のように縛られて生きていきます。そして組織の良心にそぐわない部下を叱責、評価をする事で、ますますその良心に対して妄信的に正当性を作ろうというメカニズムになっていくでしょう。そうなった場合、組織も自分も客観視出来なくなり、改善する必要性を思考から失います。
正しい事を正しいと本来考え行動できる人は、組織の良心にそこまで固執しません。それは組織の良心が必ずしも正義であり、成果を出し続けられる真理とは限らないからです。管理者が目指すべきモノとは大きく言うと２つ、チームの成果をいかに出していくか？と離職率の低減しかありません。その方法は当然、内的外的要因で変化し続けていくわけで、今ある真理が常に適応するはずは当然のようにありません。
成果が上がらず、人も辞めていくなら、その人は管理者、リーダーとしては無能と言えます。
管理者がすべき事
- 利潤主義をメンバーのモチベーションに変換する：他の記事でも書いたかもしれませんが、人（日本人）は利潤主義を表に出す事を嫌います。欲求として捉えやすい為かと思います。少ない人数をマネージメントするうちは利潤主義がそのままメンバーへの愛情のような錯覚になりやすく、実際に少人数の為、利回りも良いでしょう。しかし、チームの規模が拡大していった場合、物理的に利益分配が下の階層になるほど少なくなっていきます。当然利潤主義はリーダーとその直下の一部のモノの利益となり替わり、欲深い意識に変換します。またそもそも嫌う傾向にある利潤主義というモノであれば、現状の成果を社会的大義名分や人間成長としてのツールとして変換する必要があります。
- チームの目標に最短で向かう方法を常に模索する：これには数値の管理、分析からの問題認識、改善という思考が必要になってきます。また改善に関しては当然部下の育成や仕組み構築というモノも必要になってくるでしょう。
- 組織、チーム、メンバー、顧客、競合の全ての主観を理解する：仕事には必ず相手がいます。顧客やパートナーはもちろん、部署間や上司部下の関係としても利害が発生しています。つまり関わる全ての人というのは自分の顧客である意識がないと、良い仕事は出来ないと言えます。
簡単に言えばこのくらいです。
しかし、管理者がこの職務を全うする為にまずしなくてはならない事は、自己暗示や大義名分の肯定かと思います。その過程で管理者の必然的な自己管理がスタートします。
そうしないと組織の良しとする部下の動きを促す事が不可能だからです。
優秀なマネージャーはおそらくこの段階で「組織の正義」に対する穴や改善点に目をつけ、目標達成、部下の成長、モチベーション維持の為の補正修正の機会を狙っていきます。そして遠からぬタイミングで改善が叶う事でしょう。
「新任管理者が最初に管理するのは自分自身である」のまとめ
本来管理者は経営者サイドになり、組織全体から自己部門を客観的に捉え、商品・サービスから改善の可能性を見出す必要があります。それは大小の違いはあれど、部、課でも専門のチームがあるという事は、その部門の管理者はその特化領域に関する最高責任者であるからです。権限や責任はまた違ってくるかもしれませんが、領域に対する知識、判断力に関しては組織で一番高い状態にあると言えるからです。
